【種類一覧】福利厚生とは？わかりやすく｜法定福利と法定外福利のちがい・種類、就活での見方

福利厚生とは、会社が従業員の生活や健康を支えるために用意する制度や費用のことです。国の統計（厚生労働省「就労条件総合調査」）では、法律で義務づけられた「法定福利」と、義務づけられていない「法定外福利」に分けて数えています。

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国の統計では、会社が払う「現金給与以外の費用」のうち、約7割が法定福利（社会保険など）で、法定外福利（住居・医療保健・食事などの費用）は約7%です（厚生労働省「就労条件総合調査」令和3年）。

会社ごとに差が出るのは法定外福利なので、就活では「何が書いてあるか」より、「だれが・どんな条件で使えるか」まで確かめることが大切です。

この記事では、福利厚生の意味と種類を国の資料で整理し、会社どうしを順位づけしにくい理由と、求人票・採用ページ・面接での確かめ方を、28卒向けにまとめます。

目次

1. 福利厚生とは？法定福利と法定外福利のちがいをわかりやすく
   • 会社が払う「現金給与以外の費用」の中身（国の統計）
   • 「給料」と「福利厚生」のちがい｜手当は賃金、制度やサービスは福利厚生
2. 法定福利とは？健康保険・厚生年金など、法律で決まっている「土台」
   • 求人票の「加入保険」で、4つの保険が書かれているか確かめる
3. 法定外福利の種類は？住宅・食事・休暇などの中身と、会社の規模によるちがい
   • 会社の規模で、法定外福利の中身がちがう
   • 休暇の福利厚生｜法定休暇と特別休暇のちがい
   • 食事補助とは？現金か「食事の支給」かで、税の扱いがちがう
   • 住宅の福利厚生とは？社宅・住宅手当・住宅の貸与や貸付け
   • カフェテリアプランとは？ポイントの範囲で、メニューから選ぶ制度
4. 就活で福利厚生はどう見る？会社どうしを順位づけしにくい理由と、確かめる5つの視点
   • 確かめる5つの視点
5. 求人票・採用ページ・内定のとき・面接で、福利厚生はどこで確かめる？
   • ① 求人票・募集要項では、法律で書く事項と、任意の事項を分けて見る
   • ② 採用ページ・パンフレットでは、制度名のあとの「対象・条件」を探す
   • ③ 内定のときは、労働条件通知書で書面を確かめる
   • ④ 説明会・座談会・面接では、「調べたうえで聞く」
   • 公開データで、休暇や育児の実績を確かめる
6. 福利厚生は就活の基準にしていい？「最低限」のラインと、重視するときの考え方
   • 若手社員の満足度は、どうなっている？
   • 自分の軸に落とし込む
7. よくある質問
   • 福利厚生とは、簡単に言うとどういうことですか？
   • 福利厚生と、住宅手当などの手当はどうちがいますか？
   • 福利厚生が手厚い会社は、給料が低いのですか？
   • 福利厚生がほとんどない会社は、避けたほうがいいですか？
   • 福利厚生は、面接で聞いてもいいですか？
   • 志望動機に、福利厚生を書いてもいいですか？
8. まとめ：福利厚生は「法定と法定外」を分け、「対象・条件・実績」を確かめる
9. 参考

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福利厚生とは？法定福利と法定外福利のちがいをわかりやすく

• 法定福利法律で会社に負担が義務づけられた社会保障の費用
• 法定外福利義務ではなく、会社が用意する住居・食事などの費用
• 会社による差差が出るのは、会社が決める法定外福利

厚生労働省の「就労条件総合調査」は、会社が従業員を雇うためにかかる費用を「労働費用」と呼び、現金で払う「現金給与額」と、それ以外の費用に分けて調べています。

このうち、社会保険などの「法定福利費」と、福利厚生関係の「法定外福利費」は、別々の区分で数えられています（この記事では「法定福利費」「法定外福利費」を、それぞれ「法定福利」「法定外福利」と書きます）。

	法定福利	法定外福利
決めるのはだれ？	法律（会社に負担が義務づけられている）	会社（義務ではない）
国の統計での説明	法律で義務づけられている社会保障制度の費用（企業負担分）	法律で義務づけられていない福利厚生関係の費用
たとえば（国の統計の区分名）	健康保険料・厚生年金保険料・労働保険料	住居・医療保健・食事・慶弔見舞いの費用
会社によるちがい（編集部の整理）	小さい（法律で決まっている）	大きい（何を用意するかは会社しだい）

会社が払う「現金給与以外の費用」の中身（国の統計）

令和3年の調査（令和2年の状況。常用労働者30人以上の民営企業が対象で、パートタイム労働者なども含む全常用労働者の平均）では、常用労働者1人1か月あたりの労働費用総額は408,140円で、そのうち現金給与以外の費用が73,296円（18.0%）でした。

この73,296円の内訳が、次の図です。

内訳は、法定福利が50,283円（68.6%）、法定外福利は4,882円（6.7%）です。

労働費用の総額（408,140円）に対しては、法定外福利は約1.2%にあたります（編集部の計算）。

規模にかかわらず法定外福利は6〜7%台で、会社ごとの差は「何に使うか」の中身に出ます（後の章で紹介します）。

労働費用の調査結果は、令和3年調査が最新です（編集部が令和4〜7年の概況で確かめた範囲。令和7年までの概況に、労働費用の項目はありません）。

数字は令和2年の状況なので、いまの会社の実態とは少しずれることがあります。

「給料」と「福利厚生」のちがい｜手当は賃金、制度やサービスは福利厚生

住宅手当や通勤手当は、国の統計では「諸手当」という賃金として数えられています（令和7年就労条件総合調査の用語の定義。「諸手当」は、基本給を補充するものとして通勤手当・住宅手当などの名称で支給され、支給条件に該当している場合のみ支給される賃金）。

なお、時間外手当や深夜手当は「所定外賃金」として別に数えられます。

一方、「住居に関する費用」「食事に関する費用」などは、法定外福利の区分で調べられています（社宅や社員食堂がこれらに入る、というのは編集部の整理です。概況には各区分の細かい定義がありません）。

同じ「住まいの補助」でも、現金の手当なら賃金、制度やサービスなら福利厚生と整理されるのが基本です（編集部の整理）。

採用ページの「福利厚生」の欄に何を載せるかに、決まった型はありません（編集部の見方）。手当は賃金の欄、制度は福利厚生の欄と分けて探すと、見落としにくくなります。

法定福利とは？健康保険・厚生年金など、法律で決まっている「土台」

法定福利とは、法律で会社に負担が義務づけられている社会保障制度の費用です。

健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険が中心で、どの会社にも共通する福利厚生の「土台」にあたります。健康保険も、福利厚生の中ではこの法定福利に入ります。

保険	保険料の負担	法定福利に占める割合
厚生年金保険	事業主と被保険者が半分ずつ負担（保険料率は18.3%で固定）	55.5%
健康保険（介護保険料を含む）	事業主と被保険者が半分ずつ負担（健康保険法 第161条。健康保険組合は規約で事業主の負担割合を増やせる〔第162条〕）	34.8%
雇用保険	令和8年度は労働者0.5%・事業主0.85%（一般の事業）	4.2%
労災保険	全額、事業主が負担	3.1%

（割合は、令和3年の調査の法定福利費50,283円を100としたもの。ほかに子ども・子育て拠出金などが合計2.4%あります）

厚生年金と健康保険は保険料の半分を会社が負担し（健康保険組合は、規約で会社の負担割合を増やせます）、労災保険は全額を会社が負担します。 給与から引かれるのは本人の負担分だけで、会社が払う分は含まれません。

引かれる額や時期は「初任給の平均はいくら？」で解説しています。

求人票の「加入保険」で、4つの保険が書かれているか確かめる

求人や募集のときに会社が示す事項を定めた職業安定法施行規則（第4条の2）は、その一つに健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険の適用に関する事項を挙げています。

厚生労働省のリーフレットの記載例も「加入保険：雇用保険、労災保険、厚生年金、健康保険」です。

求人票では4つの保険が書かれているかを見て、書かれていない保険があれば、応募の前に理由を質問しましょう（働き方によって適用されない場合もあります）。

採用ページで「社会保険完備」と強調されていても、これは法律で決まっている部分です。ほかの会社との差が出るのは、次の章の法定外福利です。

法定外福利の種類は？住宅・食事・休暇などの中身と、会社の規模によるちがい

法定外福利とは、法律で義務づけられていない福利厚生で、何を用意するかは会社が決めます。 厚生労働省の統計は、法定外福利の金額を次の区分で調べています（常用労働者1人1か月の平均。令和3年調査、令和2年の状況）。

国の統計の区分	たとえば（編集部の整理）	平均額（構成割合）
住居に関する費用	社宅・寮、住宅の貸与、住宅資金の貸付け	2,509円（51.4%）
医療保健に関する費用	健康診断の上乗せ、健康づくりの補助	729円（14.9%）
食事に関する費用	社員食堂、食事の補助	493円（10.1%）
私的保険制度への拠出金	会社が保険料を負担する団体保険など	373円（7.6%）
慶弔見舞等の費用	結婚・出産・弔事のお祝い金、見舞金	184円（3.8%）
文化・体育・娯楽に関する費用	運動施設、保養所、サークル活動の補助	163円（3.3%）
そのほか	労災の上乗せ給付、財形貯蓄の奨励金、共済会など	432円（8.9%）

法定外福利の合計は4,882円です。

なお、研修などの教育訓練にかかる費用は、国の統計では「教育訓練費」という別の区分（現金給与以外の費用の0.9%）で、法定外福利には入っていません。

また、この平均は使わない人も含めて1人あたりに直した金額なので、制度を使える人が実際にいくら受け取るかは、この表からは分かりません。

会社の規模で、法定外福利の中身がちがう

法定外福利の総額は、1,000人以上の会社が5,639円、30〜99人の会社が4,414円（1人1か月の平均）です。

中身を見ると、1,000人以上は「住居に関する費用」が3,974円（70.5%）、30〜99人は960円（21.8%）でした。

反対に「食事に関する費用」は1,000人以上が174円、30〜99人が849円、「私的保険制度への拠出金」は1,000人以上が111円、30〜99人が1,027円です。

どちらが良い・悪いという話ではなく、会社の規模によって、法定外福利にかけている費用の中身がちがうということです。

規模ごとの初任給や休日のちがいは「大手・中小・ベンチャーの違い」で解説しています。

休暇の福利厚生｜法定休暇と特別休暇のちがい

休暇は、法律で決まっている「法定休暇」（年次有給休暇、産前・産後休暇、育児休業、介護休業、子の看護のための休暇など）と、会社が独自に決める「特別休暇」に分かれます。

厚生労働省の調査は、特別休暇を「法定休暇以外に付与される休暇で、就業規則等で制度（慣行も含む）として認められている休暇」としています。

令和7年の調査（令和7年1月1日現在）では、特別休暇の制度がある企業は60.3%、ない企業は39.4%でした。

制度がある企業は、規模が大きいほど多く、1,000人以上が75.0%、300〜999人が72.4%、100〜299人が64.5%、30〜99人が57.3%です。

種類別では、規模によって差が大きい休暇と、あまり差がない休暇があります。

特別休暇の種類	1,000人以上	30〜99人
夏季休暇	40.1%	41.9%
病気休暇	41.5%	26.2%
リフレッシュ休暇	44.4%	10.4%
ボランティア休暇	26.5%	5.3%
教育訓練休暇	6.9%	5.6%
上の休暇以外の、1週間以上の長期の休暇	27.8%	15.6%

（複数回答。企業のうち、その休暇の制度がある割合。全体では、夏季休暇41.5%・病気休暇28.4%・リフレッシュ休暇15.4%です）

夏季休暇はどの規模も4割前後ですが、リフレッシュ休暇やボランティア休暇は規模で差が大きいことが分かります。

ただし、この調査から有給か無給か、何日もらえるか、取得の条件は分かりません。

また、夏季休暇が「休日」として年間休日に入っている会社もあれば、「特別休暇」として別に決めている会社もあります。

年間休日の見方は「年間休日の平均と内訳」で解説しています。

食事補助とは？現金か「食事の支給」かで、税の扱いがちがう

食事補助は、会社が社員食堂や弁当で食事を支給したり、食事代の一部を補助したりする制度です。

国税庁の説明では、会社が役員や従業員に食事を支給した場合、次の2つの条件をどちらも満たせば、給与として課税されません。

この月7,500円は、令和8年（2026年）4月1日以後に支給する食事から適用される金額です。それ以前は月3,500円だったため、古い記事には3,500円と書かれていることがあります。

また、食事そのものを支給せず、現金で食事代を補助する場合は、原則として全額が給与として課税されます（深夜勤務者に夜食を支給できないため、1食650円〔消費税等を除く〕以下の金額を支給する場合を除く）。

同じ金額の補助でも、「食事の支給」か「現金の手当」かで、給与としての課税の扱いが変わります。

住宅の福利厚生とは？社宅・住宅手当・住宅の貸与や貸付け

住宅の福利厚生には、社宅や寮を貸す、住宅の費用を貸し付ける、住宅手当を払うなどの形があります。

国の統計では、「住居に関する費用」が法定外福利の51.4%（1,000人以上は70.5%）を占めていました。

住宅手当は、国の統計では賃金（諸手当）として数えられています。

令和6年11月分の諸手当を支給した企業のうち、住宅手当を支給していたのは45.7%（全企業に対しては41.7%）で、規模別では1,000人以上が60.8%、30〜99人が41.6%です（令和7年就労条件総合調査）。

男女雇用機会均等法（第6条）は、住宅資金の貸付けなどの福利厚生の措置について、性別を理由とした差別的取扱いを禁止しています。

対象になる措置は、同法施行規則（第1条）で、生活資金・教育資金などの貸付け、福祉の増進のための定期的な金銭の給付、資産形成のための金銭の給付、住宅の貸与の4つです。

社宅や住宅手当は、勤務地や入社年次、世帯の状況などで対象の条件がつくことがあります。

転勤の有無と住まいの関係は「全国転勤ありの会社と結婚は両立できる？」も参考になります。

カフェテリアプランとは？ポイントの範囲で、メニューから選ぶ制度

カフェテリアプランは、国税庁の質疑応答事例では、従業員に付与されたポイントの範囲内で、あらかじめ定められた各種のメニュー（健康診断の費用の補助、映画・観劇チケットの購入代金の補助など）から選んでサービスを受ける制度として取り上げられています（事例は、ポイントを次年度に繰り越したり現金で精算したりできない設定）。

国税庁の事例では、ポイントは原則として使ったときに、サービスの内容で課税か非課税かを判断します。

ただし、職務上の地位や報酬額に比例してポイントを付与する場合や、ポイントを現金に換えられる場合は、プランの全体が課税の対象になるとされています。

カフェテリアプランがある会社では、ポイントの額・使えるメニュー・繰り越しの可否・付与の基準を確かめましょう。

就活で福利厚生はどう見る？会社どうしを順位づけしにくい理由と、確かめる5つの視点

福利厚生は、会社どうしを点数や順位で並べて比べるのが難しい項目です。 理由は、主に次の3つです。

1. 法定福利は、どの会社も法律で決まっているため、「社会保険完備」では比べられない
2. 「制度がある」ことと「自分が使える」ことは別で、対象者や条件がつくことがある
3. 金額は会社・人ごとに大きくちがう（法定外福利の平均は月4,882円でも、使う人と使わない人がいて、規模で中身も変わる）

さらに、国の統計では手当（賃金）と制度（福利厚生）を分けて数えるため、「福利厚生が手厚い」という言葉だけでは、手当を含むのかどうかも分かりません。

順位やランクで判断せず、自分が使いそうな制度を、1つずつ確かめるのが近道です。

会社ごとに調べる時間が限られるときや、企業選びで迷ったら、就活エージェントに相談する方法もあります。

下の就活の名人は、都内・大阪で就職したい学生向けで、ホワイト優良企業の紹介が中心です（紹介企業以外の選考対策は対象外）。

確かめる5つの視点

• ① 種類：自分が使いそうな制度（住まい・食事・休暇・健康・育児など）があるか
• ② 対象：だれが使えるか（雇用形態・入社年次・勤務地・世帯の状況など）
• ③ 条件と金額：上限額・自己負担・期間・申し込みの方法
• ④ 現金か現物か：手当（賃金）なのか、制度やサービスなのか。税の扱いが変わることがある
• ⑤ 使われているか：休暇の取得日数など、公開されている実績の数字

求人票・採用ページ・内定のとき・面接で、福利厚生はどこで確かめる？

福利厚生は、①求人票・募集要項、②採用ページ、③内定のときの労働条件通知書、④説明会・座談会・面接の順に確かめます。 法律で会社に「書く・示す」決まりがあるのは、①の一部と③です。

① 求人票・募集要項では、法律で書く事項と、任意の事項を分けて見る

求人や募集のときに会社が示す事項は、職業安定法施行規則（第4条の2）に定められています。

福利厚生に関わるのは、賃金・休日・加入保険（健康保険・厚生年金・労災保険・雇用保険）です。

社宅・社員食堂・特別休暇のような法定外の制度は、この一覧に項目がありません（編集部の読み取り）。だから、求人票に書かれていないことは、「ない」とは限りません。

手当は「賃金」の欄にあるので、固定残業代が含まれていないかも一緒に確かめます（見方は「固定残業代（みなし残業）とは？」で解説しています）。

② 採用ページ・パンフレットでは、制度名のあとの「対象・条件」を探す

採用ページの福利厚生は、制度の名前だけが並んでいることがあります。

5つの視点のうち②〜⑤（対象・条件と金額・現金か現物か・実績）が書かれているかを探し、書かれていなければ、説明会や座談会で聞く質問にします。

③ 内定のときは、労働条件通知書で書面を確かめる

内定をもらったら、労働条件通知書などの書面で確かめます。

労働基準法施行規則（第5条）は、労働契約を結ぶときに会社が示す労働条件として、休暇に関する事項を挙げていて、休暇は書面で示すものとされています。

会社が定めをしている場合は、退職手当、労働者に負担させる食費や作業用品、災害補償と業務外の傷病扶助なども、示す事項に入っています。書面は、承諾の前に求人票と見比べましょう。

④ 説明会・座談会・面接では、「調べたうえで聞く」

選考中の面接で、待遇だけを細かく聞くと、「条件で会社を選んでいる」と受け取られることがあります（編集部の見方）。制度の中身は先に採用ページで調べ、聞くなら座談会や、内定後の面談がおすすめです（最終面接の逆質問は「最終面接の逆質問例25選」、座談会の質問は「座談会で聞くべき質問例40選」で解説しています）。聞くときは、制度の名前ではなく、対象や条件をたずねます。

福利厚生は何がありますか？

長く働くイメージを持ちたいので、若手社員の方がよく使っている制度で、働きやすいと感じるものがあれば教えていただけますか。

住宅手当はいくらもらえますか？

住まいの補助制度について、対象になる条件（勤務地や入社年次など）を教えていただけますでしょうか。

公開データで、休暇や育児の実績を確かめる

⑤の「使われているか」は、会社が公開している数字で確かめられることがあります。

有給休暇の取得日数や残業時間などの調べ方は「ホワイト企業の見分け方」、国の認定マークは「くるみん・えるぼし認定とは？」で解説しています。

キャリ鉄の「企業検索（鉄人スコア）」は、国のデータ19,423社を、平均残業・休みの取りやすさ・勤続年数・ワークライフバランス・教育制度・定着率の6項目で0〜100点にして比べられる無料のツールです。

ユースエール認定・くるみん・えるぼし・テレワーク制度などでしぼりこむこともできます。

会社名を入れるだけで10項目を評価するAIツール「企業評価」にも、福利厚生（10点満点）の項目があります。

AIの評価は目安なので、根拠を公式の資料で確かめる入口に使いましょう。

福利厚生は就活の基準にしていい？「最低限」のラインと、重視するときの考え方

福利厚生は、会社選びの基準にしてかまいません。 「最低限」は、法律で決まっている制度が守られていることと考え、それ以上は、自分の生活で使うものに絞って見るのがおすすめです（編集部の考え方です）。

• 社会保険健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の適用について、求人票の「加入保険」に書かれている
• 年次有給休暇雇い入れから6か月継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した人に、10労働日が与えられる（労働基準法 第39条）
• 健康診断常時使用する労働者を雇い入れるときと、その後は1年以内ごとに1回、会社が医師による健康診断を行う（労働安全衛生法 第66条、同規則 第43条・第44条）
• 産前産後休業・育児休業出産前6週間（多胎妊娠は14週間）は請求により、産後8週間は原則として働かせてはならない。育児休業は、1歳に満たない子を養育する労働者が事業主に申し出ることで取得できる（ただし、入社1年未満の人などは、労使協定で対象外にされている場合がある）（労働基準法 第65条、育児・介護休業法 第5条・第6条）

これらは、採用ページの「福利厚生」の欄に並んでいても、法律で会社に義務づけられている制度です。「最低限」が書面で守られているかを確かめたうえで、法定外福利は次のように考えます。

若手社員の満足度は、どうなっている？

厚生労働省の「若年者雇用実態調査」（令和5年10月1日現在。15〜34歳で在学していない若年労働者）では、若年正社員に職場への満足度を項目別にたずねています。「福利厚生」の回答は次のとおりです。

若年正社員の「福利厚生」への満足度

満足26.0%

やや満足32.6%

どちらでもない26.5%

やや不満10.8%

不満3.7%

「満足」と「やや満足」を合わせると58.6%、「不満」と「やや不満」は14.5%です（編集部の合計）。

満足度D.I.（満足・やや満足の割合から、不満・やや不満の割合を引いた値）は44.0ポイントで、9項目のなかでは雇用の安定性（66.4）・職場の人間関係、コミュニケーション（57.3）・仕事の内容・やりがい（55.2）・職場の環境〈照明、空調、騒音等〉（44.6）に次ぐ5番目です。

賃金（マイナス5.9）や労働時間・休日等の労働条件（36.6）、人事評価・処遇のあり方（27.3）、教育訓練・能力開発のあり方（18.5）より高い値でした。

福利厚生は、満足度の項目の一つなので、ほかの項目と並べて見るのがおすすめです。

自分の軸に落とし込む

福利厚生を重視するかどうかは、自分が大切にしたい条件で決まります。

たとえば、住まいの補助を重視するなら勤務地、休暇を重視するなら休日や特別休暇、家族のことを考えるなら育児の制度と、先に見る項目が変わります。

会社選びの軸の決め方は「就活の軸の例一覧と決め方」で解説しています。

なお、志望動機を福利厚生だけで書くと、条件で選んでいると受け取られることがあります。

本音が「福利厚生がいい」のときの伝え方は「志望動機の書き方」の「本音が『家から近い』『福利厚生がいい』ときは？」の章を参考にしてください。

よくある質問

福利厚生とは、簡単に言うとどういうことですか？

会社が、給料のほかに、従業員の暮らしや健康を支えるために用意する制度や費用のことです。 国の統計では、法律で決まっている「法定福利」（社会保険など）と、会社が決める「法定外福利」（住居・食事・医療保健など）に分けて数えています。

福利厚生と、住宅手当などの手当はどうちがいますか？

国の統計では、住宅手当や通勤手当は「諸手当」という賃金として数えられ、「住居に関する費用」「食事に関する費用」などは「法定外福利費」の区分で調べられています。 同じ住まいの補助でも、現金の手当なら賃金、制度やサービスなら福利厚生と整理されるのが基本です（編集部の整理）。求人票では、手当は賃金の欄、制度は福利厚生の欄で探します。

福利厚生が手厚い会社は、給料が低いのですか？

国の資料で、その関係を示したものは、編集部が探した範囲では見つかりませんでした。 令和3年の調査では、現金給与額の平均は1,000人以上が365,787円、30〜99人が292,370円、法定外福利費は1,000人以上が5,639円、30〜99人が4,414円で、どちらも規模が大きいほうが多い平均です。

ただし規模のちがいによるもので、同じ規模の会社どうしの関係は分かりません。給料と福利厚生は、別々に見ずにセットで確かめましょう。

福利厚生がほとんどない会社は、避けたほうがいいですか？

ある・ないだけでは決められません。 特別休暇の制度がない企業は39.4%あります（令和7年調査）。

まず「最低限」の法律で決まっている制度が守られているかを確かめ、そのうえで、給料・働き方・自分の軸とあわせて判断しましょう。

福利厚生は、面接で聞いてもいいですか？

聞いてはいけないわけではありませんが、選考中は先に自分で調べておくのがおすすめです。 聞くなら、座談会や内定後の面談で、制度の名前ではなく、対象や条件をたずねます。聞き方の例は、前の章を参考にしてください。

志望動機に、福利厚生を書いてもいいですか？

福利厚生だけを理由にするのは、避けたほうが無難です。 条件で選んでいると受け取られることがあります。

仕事内容への関心とセットで、「長く働き続けられる環境で専門性を高めたい」のように伝えます。例は「志望動機の書き方」にあります。

まとめ：福利厚生は「法定と法定外」を分け、「対象・条件・実績」を確かめる

• 福利厚生は、会社が従業員の生活や健康を支えるための制度や費用。法律で決まっている法定福利と、会社が決める法定外福利がある
• 国の統計では、給与以外の費用の約7割が法定福利、法定外福利は約7%（令和3年調査）。会社ごとの差は、法定外福利の中身に出る
• 法定外福利の中身は、規模でちがう。休暇では、特別休暇の制度がある企業は60.3%（令和7年調査）
• 食事補助は、「食事の支給」か「現金の手当」かで税の扱いが変わる（月7,500円は2026年4月から）
• 順位づけしにくいので、種類・対象・条件と金額・現金か現物か・実績の5つの視点で確かめる
• 「最低限」は、法律で決まっている制度が守られていること。確かめる場所は、求人票→採用ページ→労働条件通知書→座談会・面接

福利厚生は、言葉のイメージではなく、自分が使うものを、対象と条件まで確かめて判断しましょう。

参考

※ 国税庁のサイトは、リンクをトップページに設定するよう案内しているため、国税庁の2件はトップページへのリンクです（ページ名は文字で書いています。内容は編集部が要約しています）。